Contratación, plan compensaciones e incentivos - Xabier Álvarez - 05062025

Ponente: Xabier Alvarez

Descripción general: Ante el reto financiero y de competitividad que supone para una startup atraer y retener talento, existen 5 variables claves para que los mecanismos de contratación promuevan la “alineación de incentivos” en términos de riesgo-compensación entre la startup y sus trabajadores: 

1. Liquidez: En las que el trabajador no es socio: (i) salario; (ii) bonus o variables indexados a hitos objetivo de valor o liquidez (rondas o venta de la startup), ej: un importe al alcanzar una ronda; (iii) Stock Appreciation Rights: el trabajador recibe un porcentaje del incremento de la valoración de la empresa entre el hito x y el hito y, ej: un % de la valoración de la empresa en la ronda; (iv) Units, a través de un documento se establecen las unidades representativas de las acciones -no emitidas- que no conllevan ningún derecho político pero sí económicos y habitualmente son convertibles en el número de acciones en un hito pre-fijado (casi siempre el exit); (v) Phantom shares, número de derechos equivalentes al mismo número de acciones que otorgan derechos políticos y económicos iguales a los de las acciones. El trabajador se hace socio: Acciones/participaciones: desde que se entregan a los trabajadores adquiere todos los derechos y obligaciones de los socios.

2. Precio: el acuerdo sobre lo que pagará el trabajador al momento de acceder al o a los beneficios acordados, puede ser: (i) que no pagué nada, (ii) que pague un precio prefijado que se denomina “strike price” con referencia a la valoración con un descuento, (iii) un mixto de “strike price” vinculada a la retribución que paga o debe la startup al trabajador, es decir un precio pactado por la startup. 

3. Cuándo se entrega: (i) de forma inmediata: cuando se incorpora o toma la decisión de dar la retribución sin condiciones de tiempo; (ii) en un hito temporal u objetivo: en un periodo concreto o asociado a lograr una ronda; (iii) de forma periódica: concedo la retribución de manera paulatina a medida que va transcurriendo el tiempo y cumpliéndose los hitos.

4. La retribución objetivo: la forma de fijarla puede ser (i) retribución fija cuota fija en líquido o convertible con derechos/títulos; (ii) retribución variable: cálculo sujeto a determinadas condiciones; (iii) porcentaje fijo fully diluted: se fija un porcentaje que se puede adquirir que no está sujeto a diluciones; (iv) número de acciones/unidades fija(s) que se diluirán.