Gestión de personas en startups - David Bonilla - 12062025

Ponente: David Bonilla

Descripción general: las startups requieren estrategias claras de contratación del talento humano que les permita mantenerse competitivas y contar con su principal “materia prima”. Estas estrategias implica de un lado, coherencia del modelo de negocio, sus márgenes y la capacidad de atracción de capital, con los requerimientos tecnológicos y costes de los perfiles necesarios para el desarrollo de los productos y servicios; y de otro lado implica que una vez se vincule el talento hayan decisiones, procesos y dinámicas eficientes y lógicas que faciliten la permanencia del talento en la startup generando valor para el negocio y que perciba valor (no solo económico) por parte de la empresa. Durante la sesión se compartieron elementos clave que pueden agruparse en:

• Contexto del mercado de talento en el sector TI: A nivel global, existe una brecha significativa entre la alta demanda y la baja oferta de talento en el sector de tecnologías de la información. Esta situación se agrava porque ya no solo empresas en TI requieren talento en este campo, sino prácticamente de todos los sectores económicos lo hacen, genera una rotación promedio del 30% entre los profesionales de este sector y una tasa de desocupación mínima.  Para las startups —cuyo principal recurso es precisamente el talento humano— esta realidad convierte en una prioridad la gestión estratégica de su equipo, enfrentando retos como atraer, seleccionar, compensar, desarrollar, fidelizar y escalar al talento.

• Buenas prácticas para contratación: Entre ellas, elegir tecnologías con mayor disponibilidad de talento, revisar requisitos como formación, idiomas o ubicación, y ofrecer trabajo remoto con procesos no sincrónicos y descentralizados permite ampliar la base de candidatos. Además, es esencial anticipar que los salarios aumentarán con el tiempo, por lo que conviene diseñar desde el inicio un modelo de negocio con márgenes altos que tenga en cuenta salarios, costes de adquisición de clientes, distribución e impuestos. Contratar debe entenderse como un proceso de atracción hacia un segmento objetivo, donde los roles se definan a partir de responsabilidades necesarias para lograr los objetivos. Esta claridad mejora la eficiencia y evita confusiones sobre quién hace qué dentro del equipo.

• Buenas prácticas para la gestión de equipos: Entre las principales, establecer desde el inicio cómo se abordarán posibles salidas del equipo. Definir momentos de revisión del desempeño, dejar constancia de segundas advertencias y evitar sorpresas en los despidos genera mayor confianza y profesionalismo en la relación laboral. Finalmente, permitir el trabajo remoto alineado con el modelo de negocio y tratar a las personas como adultos responsables favorece una cultura basada en la transparencia, el logro de objetivos y el crecimiento personal. Fomentar una sensación de progreso y conexión con propósitos individuales ayuda a construir equipos más comprometidos y sostenibles.